有效的管理其实很简单

易创亚博vip升级网 2019年9月6日 作者:梁官龙


洪生老师举了一个例子,说阿里的绩效考核诠释了越简单的管理才是最有效的管理。
新员工进入阿里后,他将经历三个亚博vip升级期。一个是进入工作后的27天全日制亚博vip升级。在这27天内,新员工将接受三种亚博vip升级,即文化系统,产品知识和技能心态。三门课程的比例为42%, 28%,30%。
新员工上任后还将接受3-6个月的项目整合亚博vip升级。一般来说,在入职的第一天,新员工会被介绍给团队成员,并在一个月内安排团队聚餐。接下来,经过一年、三年和五年的亚博vip升级,有不同的亚博vip升级内容。
阿里的人才观念很强,许多小白实际上是处于错误位置的明星。因此,阿里人才培养最重要的部分就是轮换。
阿里鼓励员工轮岗
在阿里的管理体系中,对人才特别敏感。阿里拥有一套自己的人才系统,即30%是最有希望的,60%是有潜力的,10%没有潜力。
每位主管必须根据361原则对其下属进行评级并强制对员工进行排名。这是阿里巴巴绩效管理中特别重要的一点。他们强调经理的责任是让主管继续关注下属。
阿里人才管理中最广为人知的一点是鼓励轮换。这意味着,员工的能力不是经理说了算的结果,而是许多高管共同评价的结果,这给了员工一个相对公平的评价。阿里巴巴员工的盘点随时进行。主管可以每天对员工进行评估,甚至记录具体事件。每次他们更换主管,都会得到评估。
每年,阿里有20人被评为优秀员工。这个比例是严格的。作为一个企业的好员工,20%是最合适的比例。这20名员工将成为公司的正能量,而这部分正能量将影响60个人跟随。
同时,优秀员工与普通员工之间的收入差距很大,激励了60%的员工向前推进,整个人才体系形成了逆流,没有给不想进步的员工留下温床。此外,这种差距也激励着最优秀的员工不敢欺骗。
相反,一旦公司有15%的员工负能量,那么业务就非常危险。负能源员工的比例必须控制在10%以内,最负面的员工中有5%应该在适当的时候被撤销。
阿里将员工能力评价分为价值观、专业能力和过程能力三个层次。其中,价值观占基本能力的75%,其次是过程能力的15%,专业能力的10%。
(1) 激励的短期化
目标周期和激励时间是短期的,每周都有直接激励措施增加临时和即时激励。
(2)激励的丰富和多样性
对各项目标的结果进行细化,细化到不同方向、不同阶段的结果和标准,并在一定程度上加以结合。从过程到结果,从小目标到大目标,都有激励设计,让激励无处不在。
(3)创新的激励措施
不断创新一些新的方法,有足够的动力刺激,满足团队的“品味”、欲望和需求。每年对分配制度进行全面改革或改进,每季度实行新的奖励计划,每周实行奖励措施。
(4)澄清目标和激励措施
用数据和例子表达清楚。无论是目标数据、激励政策还是分配制度,都要站在员工的立场上,用员工的思维方式和语言表达和描述。
(五)满足员工的需要
员工想要的才是最有效的。在设计激励机制时,既要考虑精神、荣誉、物质等方面,也要深入分析更具体的需要。例如,有些人喜欢旅游,有些人想要苹果手机,有些人想要更多的现金等等。
【作者:梁官龙】 【标签:企业管理 洪生 洪生十倍成长

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